En Abril…. Iniciativa Ciudadana Europea al fin.

El Reglamento 211/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de febrero de 2011 sobre Iniciativa Ciudadana Europea ha entrado en vigor el 1 de abril de este año.

El Tratado de la Unión Europea (TUE) consolida la ciudadanía de la Unión y refuerza más aún en funcionamiento democrático de la Unión al disponer, entre otras cosas, que todo ciudadano tenga derecho a participar en una vida democrática de la Unión mediante una Iniciativa Ciudadana Europea. Este procedimiento permite a los ciudadanos dirigirse directamente a la Comisión para instarla a presentar una propuesta de acto legislativo. El procedimiento y requisitos necesarios para la iniciativa ciudadana deben ser claros, sencillos, fáciles y proporcionados a la naturaleza de la iniciativa ciudadana de modo que se fomente en todo momento la participación de los ciudadanos y  la Unión sea más accesible.

La Dra. Susana del Río, Miembro del Comité de Expertos del Comité de Expertos de la Comisión Europea en Democracy in a supranational context nos proporciona una visión amplia sobre el proceso y valor de la Iniciativa Ciudadana Europea así como la importante tarea de "despertar en los ciudadanos la curiosidad por Europa y encender el chip europeo" en el trabajo de análisis sobre mecanismos de participación ciudadana en colaboración con los poderes públicos  "La participación ciudadana: desafíos y mecanismos de actuación. La colaboración con los poderes públicos" (Iniciativa Ciudadana Europea, pág. 15)

Algunos datos de interés:

Para presentar una iniciativa ciudadana europea se necesita contar con el apoyo de al menos un millón de firmantes con capacidad para ello, y éstos deben proceder de al menos un cuarto de Estados miembros que forman parte de la Unión.

Deberá existir una organización mínima, un comité de ciudadanos, integrado por 7 personas físicas de al menos siete Estados miembros diferentes que serán los responsables de preparar la iniciativa ciudadana y de su presentación ante la Comisión. Estos deberán nombrar a un representante y un suplente. Estarán facultados para hablar y actuar en nombre del comité ciudadano en el transcurso del procedimiento.

La Comisión será la responsable de examinar la iniciativa ciudadana, deberá establecer por separado sus conclusiones jurídicas y políticas. Responderá también a las medidas que tiene intención de adoptar en respuesta a las mismas en plazo de tres meses.

Los organizadores de la iniciativa deberán solicitar a la Comisión el Registro de su Propuesta. Tendrán que introducir la siguiente información (en una de las lenguas oficiales de la Unión) en un registro en línea habilitado por la Comisión:

- El título de la iniciativa ciudadana
- El objeto
- La descripción de los objetivos de la propuesta sobre la que se invita a la Comisión a actuar
- Las disposiciones del Tratado consideradas pertinentes por el organizador para la acción propuesta
- El nombre completo, la dirección postal, la nacionalidad y la fecha de nacimiento de los siete miembros del comité ciudadano (indicando quién es el representante y el suplente)
- Todas las fuentes de financiación y apoyo.

Para más información, pincha este enlace del Parlamento Europeo (contenido en inglés).

La persona y el talento, los pilares del futuro profesional.

No he sido capaz de encontrar un único concepto de lo que se debe entender por “empleabilidad”. Pero tras apreciar este concepto integrado  en diferentes conversaciones:  recursos humanos, gestión de intangibles, ámbito profesional...entiendo que se trata de un concepto cosido con telas de diferentes texturas en las que destacan la búsqueda de la flexibilidad, la promoción del talento, el pragmatismo, la capacidad de adaptarse al entorno, la aplicación práctica de lo aprendido, el reciclaje constante…  

La empleabilidad es la capacidad del empleado de adaptarse al mercado de trabajo apoyándose en los conocimientos, habilidades y talento adquiridos o reforzados durante un periodo laboral.

Es decir,  la idea no es, yo empleador te ofrezco a ti, trabajador (relación vertical) una remuneración a cambio de que realices una serie de actividades. Es más bien una relación horizontal con perspectiva práctica: yo trabajador, pongo a tu disposición empleador, mi talento, mis conocimientos y habilidades a cambio de una remuneración y contar con las herramientas y medios necesarios para cumplir con mi cometido.  Además, trabajaré en un entorno laboral adecuado al fomento de mi empleabilidad, pues me permite reciclarme y mejorar en lugar de encasillarme en una serie de funciones que termino haciendo mecánicamente pasado un mes desde que comencé.  

La empleabildad introduce un factor de gran relevancia, es la seguridad dentro de la inestabilidad. Es decir, si aquella empresa de la que hablaba hipotéticamente, tiene que prescindir del empleado, este ha podido adquirir o completar durante su experiencia laboral los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para incorporarse con relativa facilidad a otro puesto ya que su desarrollo dentro de la empresa, ha ido en paralelo a las necesidades que existen en el mercado laboral.  

Al finalizar la carrera, solían recomendarme elegir muy bien mi "primer trabajo" ya que este determinaría los que le seguirían en el futuro. Pero ahora, las cosas han cambiado. El panorama laboral no es el que era. Ahora uno debe estar preparado para reubicarse en otros entornos apoyándose en sus conocimientos y experiencia, pero sobre todo en su talento.

Parece que esa será también la tendencia natural de futuro y tanto la empresa debe velar por que sus trabajadores estén bien formados y se reciclen periódicamente, como el trabajador debe procurar estar "al día". 

Te obsequio con un cuadro ilustrativo de un estudio realizado por Manpower, en el que se muestran las líneas básicas del profesional del futuro. Una pista, la persona y el talento son las palabras clave.

¿Por qué gestionar los intangibles?

¿Qué es un intangible? Un intangible es un valor diferencial aportado en una relación, es una característica de la gestión basada en el conocimiento y la percepción, es un valor agregado del conocimiento del staff de la organización. El valor intangible es el único recurso que no se consume con su utilización.

Javier Garilleti, director de RSC y Gestión del Talento de PwC y director general de la Fundación PwC, nos transmitió la importancia de reconocer y saber gestionar los intangibles de una organización en la conferencia que organizó ayer, 7 de marzo, Unión Profesional.

Uno de los aspectos más relevantes sobre los que basó parte de su exposición, se centró en la idea de que el intangible reside en la percepción y la mente del usuario o cliente. El valor atribuido a una marca, al capital humano de una entidad, al talento o la confianza, entre otros, mantiene una relación directamente proporcional a la percepción que sobre ello tienen los usuarios o clientes.

La sociedad cada vez demanda más a las organizaciones  y a las empresas un compromiso real y los inversores se muestran cada día más sensibles al riesgo reputacional de una entidad.

Se está produciendo una creciente demanda de transparencia, ética y buen gobierno, estando la gestión de marca e intangibles en el punto de mira.

La respuesta de los consumidores y usuarios es clara. Ahora, más que nunca, están dispuestos a penalizar a las organizaciones por criterios no comerciales.

La importancia de nuestros mayores como base del desarrollo económico y el bienestar social

Hemos colaborado con la revista Profesiones editada por Unión Profesional, organización que representa a las profesiones colegiadas de España, con un artículo titulado "La importancia de nuestros mayores como base del desarrollo económico y el bienestar social" en el que entre la familia y el profesional maduro se establecen alianzas. 

El 2012 es el Año Europeo del Envejecimiento Activo y de la Solidaridad Intergeneracional.

Como consecuencia de la crisis, el colectivo de trabajadores maduros se ha visto afectado en el ámbito de la vida laboral activa. El Eurobarómetro señala en su informe “Discriminación en la Unión Europea 2009” que para la sociedad española la discriminación por edad ocupa el segundo lugar (61%) con respecto a tipos de discriminación más habituales como son el origen étnico (66%) o la discapacidad (56%). El 58% de la ciudadanía europea piensa que en su país se discrimina por razón de edad.

Los resultados de un Eurobarómetro especial sobre “Envejecimiento activo” publicado en el mes de enero del año actual, reflejan que el 15% de los españoles y del conjunto de los europeos han sido testigo de casos de discriminación  por causa de la edad y un 6% afirma haber sido víctima de discriminación por este motivo cuando buscaba trabajo o en su lugar de trabajo.

El Año Europeo del Envejecimiento Activo y de la Solidaridad Intergeneracional pretende  concienciar sobre los distintos problemas a los que se enfrenta este colectivo y las maneras más adecuadas de abordarlos.

Las asociaciones de mayores apuntan los asuntos y medidas de mayor relevancia a tener en consideración, en el camino de la revalorización del colectivo:

-          Desde las asociaciones de mayores se insta a Naciones Unidas a elaborar una Convención Internacional de los Derechos de las Personas de Edad, tal y como se recoge en la Declaración de Brasilia (diciembre 2007).

-          Solicitan a las administraciones el diseño de políticas de envejecimiento desde el prisma de los derechos humanos, no desde la cobertura de los servicios básicos.

-          Piden que se persiga legalmente desde la perspectiva de derechos humano cualquier tipo de discriminación por razón de edad, poniendo especial atención la que se produce en el ámbito laboral.

-          Las empresas deben integrar en sus estructuras los cambios demográficos que se presentan, para ello deben diseñar políticas de desarrollo del personal para aprovechar los puntos fuertes de los trabajadores de todas las edades.

-          Los trabajadores y las trabajadoras tienen el derecho y el deber de formarse a lo largo de su vida laboral y de cuidar su salud.

-          Se deben diseñar políticas específicas para el personal de pymes que favorezcan el paso de trabajador a empleador.

-          Hay que favorecer la integración del personal con experiencia, en puestos de formación continua, formación profesional, prevención de riesgos laborales sobre todo de aquellas personas que procedan de trabajos penosos.

-          Hay que apoyar las iniciativas emprendedoras de las personas maduras, con medidas fiscales y administrativas.

-          Se pide la realización de campañas de comunicación corporativas, dentro de las empresas, donde se incida en la importancia del personal de más edad como fuente de experiencia y conocimiento.

-          Se sugiere la formación al personal directivo para gestionar equipos de distintas edades, que pongan en valor las capacidades y las diferencias de todas las personas.

-          Se pide la realización de campañas de sensibilización en los ámbitos formativos, escuelas, institutos, universidades, donde se enseñe el valor de la experiencia, y del conocimiento que pueden aportar las personas mayores.

-          También sería conveniente sensibilizar al colectivo de mayores para que sean conscientes de sus derechos, así como de los deberes que tienen con la sociedad.

-          Hay que impulsar la creación y el uso de canales de expresión y medios de comunicación de las personas mayores donde emitan sus propios mensajes.

-          Es esencial fomentar el asociacionismo como instrumento de participación social.

-          Así como potenciar la voz de las entidades representativas de mayores: consejos, asociaciones, confederaciones, facilitándoles la posibilidad de crear equipos propios de comunicación para la emisión de sus mensajes.